※育成就労のグランドルールについては、
　過去のコラムで解説しています。
　⇒【廃止の技能実習を受け継ぐ】新制度「育成就労」
　⇒【2027年施行！どうなる？】育成就労の対象分野と職種
　⇒【育成就労の強力なサポーター】監理支援機関
 

【最大注目！育成就労の「転籍」】

こんにちは。西新宿の行政書士、田中良秋です。
2年後の本格スタートを控える新制度、育成就労。
今年9月30日には、
育成就労法の政令・省令が公布された
ことによって、グランドルールが確定、
現在は詳細なルールの策定準備が
進められています。
現行制度で浮き彫りとなった課題を踏まえて
この制度で大切にされているのが
外国人の仕事、学び、キャリアアップが
安心して臨める環境ですが、
これを体現する育成就労ルールとして
各業界、そして多くの関係者が
大きく注目しているのが、

転籍（所属先の変更）

です。

育成就労では、
この転籍がしやすい柔軟なルールとなります。

本コラムでは、
育成就労外国人が転籍を果たすために
求められる条件や具体的な手続き方法、
注意しておきたいポイントを
現時点での公表ルールに沿って解説します。




【育成就労は2027年本格スタート！】

2025年6月
改正入管法が参議院本会議で可決・成立
し、
9月には育成就労法関係省令が公布されました。
今後は2027年4月をめどに
現行の技能実習制度に代わって
育成就労制度がスタート予定です。

すでに
育成就労法というグランドルールが
できあがっており、
今後は本施行までの1年弱までの間に
詳細ルールの策定、公表
を待つばかりです。
本コラムでご紹介する転籍をはじめ、
各ルール詳細も
2026年にはすべて明らかになる
と思われます。
※有識者会議にて
　運用方針やルールについて、
　現在も協議が重ねられています。



【育成就労で想定される転籍パターン】

育成就労制度では、
一定の要件を満たすことで、
外国人の転籍（所属機関の変更）
が認められます。

現行制度の技能実習では、
監理団体や実習実施機関の許可
という条件がなければ転籍は認められない
など、
実質的に厳しい制限であったのに比べて、

育成就労では労働者保護の観点から、

基本的に転籍は認められ
制限条件も必要最小限度
転籍元機関や監理支援機関の同意は不要
関係機関の不正行為が発覚すれば即時転籍OK

と、自由度の高い設計がなされます。

制度ルールとして比較してみると、
次のようになります。
要件の緩和性が目に見えて違う
ことがわかるかと思います。



その要件を確認する前提条件として、
育成就労外国人の転籍シチュエーションは

　A 外国人本人に転籍の意向がある
　B 外国人が育成就労対象でなくなる

に分けられ、
さらに次の4パターンが想定できます。


※e-Gov：育成就労法

上記転籍シチュエーションパターンから
育成就労における転籍ルールは
外国人の意志を最大限リスペクト
する方針に改められており、
現行制度からの進化がうかがえる
設計となり
従来制度に比べて
外国人が安心して仕事、スキル習得、
キャリアアップを築ける仕組み
に整備される見込みです。




【育成就労で外国人が転籍できる要件】

育成就労における外国人の転籍は
一定要件を満たすことが必要です。
現行制度の技能実習上、大きな制限が課せられ
原則禁止とされていた転籍が
要件を満たせば認められることが大きなポイントです。

基本的には、

転籍先での業務が
転籍元での業務と同一区分

であり、

育成就労期間が
転籍前までの期間も含めて通算3年以内

であることが前提となります。
※育成就労計画の変更によって
育成就労期間が延長した場合は
通算4年以内まで延長OKです。

技能実習下でも、
厳しい制限条件をクリアした場合に限り
転籍は認められてきましたが、
育成就労制度ではこの
要件が緩和、対象範囲も拡大
されており、
手続きも柔軟化される方針です。

基本要件を踏まえて
さらに転籍シチュエーション別要件
を解説します。

A-①本人の転籍希望＆やむを得ない事情がある
外国人本人が転籍を希望し
その理由にやむを得ない事情がある場合、
以下の要件に該当することで、転籍が認められます。
ここで言う、やむを得ない事情とは、
育成機関受入機関のコンプライアンス違反
（不法行為、ハラスメント）
労働の諸条件と現場実態との乖離
（業務、待遇が聞いてた内容と違う）
などが該当します。

A-②単に本人が転籍を希望している
やむを得ない事情が特にあるわけではなく
ただ単に外国人本人が転籍を希望する場合は
分野別在籍期間や技能・日本語など
さらに次の基準要件を満たすことで
転籍が認められる方針です。

A-②-①転籍先と同一業務区分で一定在籍期間を経過
育成就労外国人は
産業分野ごとの分野別運用方針で定める
一定期間を経過した在籍期間が必要です。
現時点で確認できている
経過すべき一定期間は、

転籍先と同一業務区分
を前提として
各分野：原則1年以上
そのうち
技能修得に時間がかかる
と判断される8分野：2年以内

となる方針です。

当事者が雇用の期間を定めた場合であっても、やむを得ない事由があるときは、各当事者は、直ちに契約の解除をすることができる。この場合において、その事由が当事者の一方の過失によって生じたものであるときは、相手方に対して損害賠償の責任を負う。（民法第628条）

期間の定めのある労働契約（一定の事業の完了に必要な期間を定めるものを除き、その期間が1年を超えるものに限る。）を締結した労働者（第14条第1項各号に規定する労働者を除く。）は、労働基準法の一部を改正する法律（平成15年法律第104号）附則第3条に規定する措置が講じられるまでの間、民法第628条の規定にかかわらず、当該労働契約の期間の初日から1年を経過した日以後においては、その使用者に申し出ることにより、いつでも退職することができる。（労働基準法第137条）

経験値を重視された要件となるため、
この要件をクリアする転籍にあたっては
昇給をはじめとした待遇アップ
が求められるでしょう。

＜出入国在留管理庁：転籍における制限＞


A-②-②一定レベルの技能修得＆日本語スキル
があり
育成就労期間が3年を超えて延長されていない
育成就労外国人は
転籍先でもスムーズに業務になじめるように
一定レベルの分野別技能と日本語スキル
が求められます。

この要件の分野別基準としては、

技能検定試験基礎級
or同級相当レベルの育成就労評価試験合格

日本語スキルの基準としては、

日本語能力試験N5以上合格
（今後分野別運用方針において設定）

が目安になる方針です。
※日本語レベルにおいては
　各分野で上乗せ設定も検討中です。

＜出入国在留管理庁：転籍におけり外国人の技能レベル＞


＜出入国在留管理庁：外国人の転籍レベル＞


育成就労期間については、
原則要件でも解説しましたとおり、
転籍前までの育成就労の期間も含めて
通算3年以内
でなければなりません。
※育成就労計画の変更によって
育成就労期間が延長となった場合は
通算4年以内となります。

A-②-③転籍は公的機関などを通したもの
転籍はあくまで
公的機関などを通しておこなわれる
であることが求められます。
具体的な公的機関としては、
ハローワークや地方運輸局などが挙げられ、
監理支援機関などの関係機関と連携しながら
転籍手続きがおこなわれます。

公的機関に該当しない、
民間職業紹介事業者を通した転籍は
当面NG
となる方針です。

A-②-④技能・日本語スキル育成実績
などにてらして転籍先が優良
育成就労外国人の転籍においては
転籍先機関が優良実施者
であることが求められます。
優良実施者かどうかは、
 

• 修得技能や日本語スキルの育成体制
• 試験合格率
• 法令遵守状況

などが判断基準となる方針です。

A-②-⑤転籍先の育成就労実施者にいる
育成就労外国人における転籍者数が
一定割合をオーバーしていない
育成就労外国人の転籍では、
転籍先機関に所属する育成就労外国人数
も要件に入ります。
具体的には、
次のような要件をクリアすることが必要です。



基本ルールとしては、

転籍者の割合は1/3以下
指定区域⇒指定外区域へ転籍の場合は
1/6以下まで緩和

となります。

ただし、次に該当する外国人は
この割合要件から除外されます。



育成就労法上の指定区域とは、
地方エリア
つまり、
人口が集中する都市部以外のエリア
と扱われます。

このエリア指定は制度上、
育成就労外国人の受け入れを
都市部への過度の集中を抑制し
地域間のバランスをとることを
目的に定められており、
地方事業者や地域社会でも
外国人材の受け入れ可能性を確保し、
地方衰退防止策として設計されています。

反対に、具体的な指定外区域としては、
 

• 東京都
• 埼玉県
• 千葉県
• 神奈川県
• 愛知県
• 大阪府
• 京都府
• 兵庫県

が厚生労働省より告示で定められており、
さらに、以下のように
上記指定外区域内でありながら除外
（指定区域に含まれる）
エリアも存在します。



これら２つの算定ルールをもとに
転籍可能な外国人数をシミュレーションすると、
このようになります。



受け入れる育成就労外国人数は、
段階式となる上記の基本枠をベースにして、
優良基準適合⇒2倍
実施者・監理支援機関とも優良指定区域（最大3倍）
とさらに加算されます。
※実際のMAX転籍者数は
　基本枠と分野別MAX受入見込数の小さい方
　となります。



A-②-⑥育成就労外国人の取次ぎ・育成
として初期費用となる一定額を
転籍元の育成就労実施者に支払う
転籍において、
計画の取次ぎや育成にかかるコストの発生
は避けられないものですが、
育成就労上、
それらコストの内容と負担先が定められます。
具体的には、
転籍前の育成就労実施者だけに負担がかかる
不平等をなくすために、

当該初期費用は転籍先機関が負担
育成就労期間に応じて額が算定される

とする方針です。

初期コストの具体的な項目としては、
 

• 来日渡航費
• 送り出し機関手数料
• （日本語教育含む）講習費
• 住居準備費
• 転籍手数料
• 移籍・補填金

などが挙げられます。

コストの負担額についてはたとえば、
以下のように、
外国人が転籍するまでの期間が短いほど
転籍先機関のコスト負担が大きくなる
仕組みが設けられます。



B-①育成就労認定取り消しにより
外国人が育成就労対象でなくなる
育成就労実施者が何らかの理由により
育成就労の認定が取り消される
という場面もあるかと思います。
認定取り消しとなれば、
外国人はこの実施者のもとで
育成を受けることはできないため、
転籍を余儀なくされます。

B-②育成就労VISA失効により
外国人が育成就労対象でなくなる
育成就労が計画通り進んでいたとしても
外国人自身にその就労資格がなければ
実施を継続することはできません。
たとえば、
 

• 再入国を除いて単純出国（＝帰国）
• 単純出国前の育成就労期間が2年未満
• 単純出国後に育成就労対象となっていない

などのために

育成就労VISAが失効

した場合などが挙げられます。




【転籍にあたっての必要手続き】

育成就労外国人の転籍にあたっては、
外国人本人から
育成就労機構や監理支援機関、
所属している育成就労実施機関に
申し出ることから
手続きがスタートします。

多くの実施機関で採用されるであろう
監理型育成就労の場合、
申し出を受け付けた各関係者は、
外国人からの
申し出の事実について相互通知義務
を負います。
この義務は
悪質な仲介ブローカーの介在を防止
し、当面民間企業ではなく、
公的機関を中心とする対応としての機能
が期待されています。

なお、
この義務違反に対する罰則として
30万円以下の罰金
が科されることになっています。
この罰金刑はあくまで軽微なもの
に留まっており、
業務全体の実施義務違反など
重大な違反があった場合は、
許可取消しや事業停止など
さらなる処分も検討
されています。

その後、監理支援機関は、
外国人や関係機関が
転籍要件を満たしているかをチェック
のうえ、
転籍先となる新育成就労実施機関との間で
雇用契約成立のあっせんをおこないます。
あっせんが整えば、
転籍先育成就労実施機関は
転籍に基づいた
新たな育成就労計画を策定します。

計画策定の前提条件としては
基本要件にしたがって、
転籍元と転籍先の職種が同一区分
であることが求められ、
転籍先の育成就労実施機関自体も
事業所の適正性などが審査されます。

策定した育成就労計画ができあがったら、
育成就労計画認定申請をおこない
外国人労働者の受け入れ準備を整えていきます。

最終的に
育成就労機構による育成就労計画認定
によって、
無事に転籍が認められます。

【転籍で人材流出？！カバーする補償】

転籍要件の大幅な緩和によって
育成就労における外国人の転職者は増加
するのではないか
との関係者さまの声も少なくありません。

もし、懸念しているとおり
転籍増加の傾向が加速すれば、
育成就労実施機関としては
コストや手間をかけて
育成したにも関わらず
転籍で別会社に人材をとられてしまうリスク
が発生します。

これらのリスクを最小減に留めるために、

• 転籍情報管理や審査を育成就労機構が主導
• 転籍初期費用カバーで転籍元向けの適切な補償
• 過度の引き抜き防止のため分野別協議会を組織
• 不法就労助長罪などの適用＆罰則引き上げ

など、転籍に直面すべく
さまざまな取り組みが検討されています。

育成就労実施機関としては、
転籍発生リスクを低減するためにも、

• 労働条件通知書の提示
• 外国人向け説明の工夫
• 説明内容や取り組みを記録に残す

などの実務対応を講じることが大切でしょう。




【行政書士が回答！転籍におけるQ&A】

育成就労のルールについては
現在も詳細ルールの公表待ちとなっています。
特に転籍におけるものは
本コラムをお送りしている2025年末時点現在も
非常に多く関係機関の皆さまから
お問い合わせ、ご相談をいただいています。

制度運用上、非常に重要になるであろう
転籍についてよくお受けする質問を
Q&A形式でご紹介します。

Q1.　グループ会社などの
　　   別法人への移動は転籍になる？
A1.　転籍と認められます。
育成就労外国人が現所属機関から離れる
場合は、転籍となります。
転籍の際は対象外国人数の制限をはじめ、
要件面に注意して対応しましょう。
ちなみに、
法人内事業所（本支店）や店舗
の所属変更は異動
となるため、
転籍とは認められません。
※異動における
　育成就労計画変更の必要性については、
　現在も協議中です。

Q2.　福岡県は指定/指定外どっちの区域？
A2.　指定区域となります。
告示で定められている指定外区域
から外れるエリアはすべて指定区域
となるため、
福岡県は指定区域となります。
ちなみに日本の法律上、
政令指定都市と定義された都市が20都市は
育成就労上の指定区域とは必ずしも
マッチするものではありません。
福岡県のほか、北海道、広島県などの
区域の判断にも、
政令指定都市ルールと混同しないよう
十分注意しましょう。

Q3.　指定区域の基準住所は外国人？実施機関？
A3.　実施機関の住所が基準になります。
当事務所で、転籍において
非常に多くの問い合わせを頂いた内容です。
この基準となる住所は、
雇用者
＝育成就労実施機関の本店orメイン事業所
の住所
となります。
このルールに基づくと、たとえば、
外国人の住所登録は東京だが
実際の就業先は栃木
といった場合、
栃木が指定区域
と判断します。

Q4.　転籍者制限対象の外国人数は
　　   技能実習生もカウントする？
A4.　技能実習生もカウントします。
転籍要件のひとつである
転籍先機関での転籍者数には、
育成就労法施行時点での技能実習生数
も含みます。
これは要件で解説したとおり、
経過措置が設けられていますので、
分母となる外国人数は
十分に注意してチェックしましょう。

Q5.　1年で転籍できる職種で人材流出が不安。
　　  職種と転籍年数はどうやって決まったの？
A5.　各職種における複数要素を踏まえています。
転籍制限のひとつである
転籍元機関での在籍期間について
1年以上である職種が多いですが、
その設定基準としては
修得するその職種の難易度
外国人に求められる経験値、修得スキル
などのさまざまな要素が
総合的に考慮された形となります。
これについて、
行政書士としての私の見解としては、
特定技能上の転籍経験者の割合
を参考としてみても
グランドルール上での要件では
転籍はそれほど多く発生しないのではないか
と考えます。

＜出入国在留管理庁：特定技能外国人の自己都合離職状況＞


Q6.　転籍を断念して離職した外国人。
　　   ネクストキャリアはどう探ればいいの？
A6.　特定技能が現実的でしょう。
育成就労外国人の転籍においては、
さまざまな要件をクリアするうえに
転籍先機関のコスト負担なども重なり、
転籍自体実現できるのか？
できなかった外国人はどうすべきか？
といった
お問い合わせやご相談もお受けしています。
これに対する外国人の処遇としての選択肢は、
育成就労をスキップして
特定技能を目指すのが有効・現実的
と考えます。
特定技能となれば、
求められるスキルも即戦力レベルと
飛び級的になるため、
要件のクリアが重要となりますので、
関係機関と外国人間で十分に協議して
計画的に進めたいところです。

Q7.　やむを得ない理由があっても
　　　転籍先がコスト負わなきゃいけないの？
A7.　コスト負担は不要です。
育成就労外国人の転籍における
初期コストの転籍先負担においては、
除外要件があることを解説しましたが、
除外要件に該当する場合は、
転籍先機関でコストは負担する必要はありません。
当然、
やむを得ない事情がある場合は即転籍OKで、
転籍先機関もコスト負担する必要はありません。

Q8.　転籍先でコスト負担をいやがられた。
　　   転籍できないの？
A8.　転籍は難しいでしょう。
転籍要件のひとつである
転籍先機関での初期コスト負担は
転籍以降のある外国人の在籍期間に合わせて
負担割合が変わります。
負担増となれば転籍先機関が合意しない
という場面も
起こりうると予想できますが、
その場合は残念ながら、
育成就労計画の認定基準を満たさず、
転籍もかなわないことになります。
これ以外では、A7.で解説した、
やむを得ない事情の有無
を探ることになるでしょう。

Q9.　外国人が転籍先を自力で見つけてきた。
　　   転籍できる？
A9.　転籍は難しいでしょう。
育成就労外国人の転籍においては、
公的機関の取り扱いが必要である
ことを、要件のひとつとして解説しました。
外国人本人が探してきた転籍情報が
公的機関を仲介案件であればOK
ですが、
民間職業紹介事業者からの紹介案件
である場合は、転籍は認められません。

Q10.　育成就労の転籍における移籍金は
　　　 誰が管理すればいいの？
A10.　育成就労実施機関で管理すべきです。
育成就労の転籍で発生する初期コストのなかには
移籍金という項目も挙がるかもしれません。
この場合においては、
具体的な上限額や管理方法、タイミングなどは
現時点で法律で定められておらず
企業間の合意に任せる可能性に留まるため、
転籍元/転籍先機関間で管理すべき
と考えます。
監理支援機関の役割は、
連絡調整や連携といったサポートであるため、
お問い合わせにあるような
金銭管理の役割は想定されていません。

＜厚生労働省：転籍時初期費用補填仕組みの検討＞


ただし、
今後詳細ルールの策定と合わせて
費用補填ルールとして組み込まれる可能性
もありますので、
2026年以降の法整備の動きを
注視したいところです。



【人権面からもフォローされる転籍要件、十分にチェックを】

育成就労制度では、
技能実習であぶり出された問題点の解消
を目指し、
外国人労働者の人権保護、
そして権利の尊重の観点から
転籍に柔軟な運用がとられる方針です。
自由度の高い育成就労外国人の転籍が
キャリアビルディングをアシストし、
実施機関間の公平度の安定、ひいては
地域バランスにも配慮したマンパワー活用
にもつながることが大きく期待されます。
関係機関の皆さまは2年後の施行に向けて
盤石な体制構築が求められるでしょう。
法ルールの理解のもと
導入準備を計画的に進めていきたいですね。

WINDS行政書士事務所は、
育成就労制度をはじめとして
今後もVISA全般における最新情報のご紹介、
申請サポートを展開しております。
外国人の受け入れや制度内容に関する
コンサルティングも承っておりますので、
お気軽にご相談、ご依頼ください。